Son zamanlarda The New York Times’da terapiyle ilgili kelimelerin ve deyimlerin flört dünyasında nasıl yaygın bir şekilde kullanıldığına dair bir makale vardı. Son zamanlarda gördüğüm makalelerin ve LinkedIn gönderilerinin sayısına dayanarak, “terapi-konuşma” nın aynı zamanda iş dünyasının yeni parlak nesnesi olduğunu düşünüyorum.

Akıl sağlığı, duygusal zeka, insan merkezli liderlik, özgünlük, empati… makale üstüne makale, rapor üstüne rapor, hepsi aynı şeyi söylemek için bu moda sözcükleri kullandı: çalışan bağlılığı tüm zamanların en düşük seviyesinde ve şirketler ve yöneticiler Tutma ve morali iyileştirmek için daha empatik.

Çalışanlar gerçekten çalıştıkları şirketlerden empati istiyor mu? Yoksa empati, her şeyi kapsayan başka bir iş modası haline mi geldi?

Moda sözcüklerle ilgili sorun, kulağa harika gelmeleri, ancak tutarlı, geniş çapta üzerinde anlaşmaya varılmış bir tanım yoksa ve gerçek stratejik uygulamaya ve takip etmeye yol açmadıklarında genellikle anlamsız olmalarıdır.

Empati, çalışan bağlılığını anında iyileştirmek için kullanılabilecek bir yara bandı değildir. Organizasyondaki herkesin temel temel değerleri otantik bir şekilde sergileyeceği beklentisini oluşturmakla başlar.

Empati, çalışan bağlılığını anında iyileştirmek için kullanılabilecek bir yara bandı değildir.

Altın Kural kadar basit: Başkalarına, başkalarının size davranmasını istediğiniz gibi davranın. Ve bu şununla başlayabilir:

• Saygı: işyeri nezaketsizliği artıyor ve bu, çalışanların performansı ve üretkenliği üzerinde doğrudan olumsuz bir etkiye sahip. Kontrol edilmediğinde, işlevler arası işbirliğini de engelleyebilir ve kötüleşen müşteri deneyimlerine yol açabilir. Liderler dahil tüm çalışanlar, aynı düzeyde karşılıklı saygı göstermekten sorumlu tutulmalıdır.
• Güven: Herkesin ofise dönmesi gerektiğine dair devam eden bir tartışma var. Tartışmanın bir kısmı, çalışanların ofiste olmadıklarında üretken veya sorumlu olmadıklarına dair altta yatan bir güvensizlik akımı gibi görünüyor.

  Çalışanlara, rollerinin ve sorumluluklarının ne olduğunu ve kendilerine verilen hedeflere ulaşmak için ne yapmaları gerektiğini bilmeleri konusunda güvenilmelidir. Bu işi yapamayacaklarını veya yapmak istemediklerini kanıtlayana kadar, onlara istedikleri yerde ve şekilde çalışma özgürlüğü ve özerkliği verilmelidir.

• Takdir: çalışanlar bağlılıkları, becerileri ve başarıları için tanınmak isterler. Kim oldukları, kuruluşa neler kattıkları ve yaptıkları iş için değer verilmelidir. İyi yapılmış bir işin finansal olarak takdir edilmesi her zaman motive edicidir, ancak bir ekip toplantısında teşekkür eden basit bir e-posta veya bir tür teşekkür sözleri de uzun bir yol kat edebilir.
• şeffaflık: Herkes, şirketlerin bugün karşı karşıya kaldığı finansal zorlukların ve bunun sonucunda tüm iş sektörlerinde sayısız işten çıkarmaların olduğunun tamamen farkındadır. Bununla birlikte, bu olaylar sırasında çalışanlara ne kadar kötü davranıldığına dair birçok haber geldi – e-postalarının ve ağ erişimlerinin kapatıldığını öğrenmek için uyanmak, doğrudan kendilerinden duymadan önce haberlerde veya LinkedIn’de okumak. yöneticiler, kıdem tazminatı paketleri başlangıçta vaat edilenden çok daha az.

  Bu şeffaflık eksikliği, kalan çalışanlar üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir: Bağlılık ve üretkenlik azalacak ve kuruluşa sadakat ve güven aşınacaktır.

Kuruluşlar çalışanların moralini ve bağlılığını artırmaya gerçekten kararlıysa, empati “hızlı düzeltme” yi aşmalı, çalışan davranışlarına ilişkin net beklentiler oluşturmalı ve herkesin (yalnızca liderliğin değil) kişilerarası becerilerinin geliştirilmesine uzun vadeli bir yatırım yapmalıdır.