Tolga
New member
Maaş Bordrosu Kim Verir? Gerçekler, Deneyimler ve Sorgulama Üzerine
Birçok çalışanın ortak deneyimi: Ay sonunda maaş yatar, ama elimize geçen bordro bazen gelmez, bazen geç gelir, bazen de anlaşılmaz terimlerle doludur. Ben de yıllar içinde farklı sektörlerde çalışmış biri olarak maaş bordrosu meselesinin sadece bir “kağıt parçası” değil, işveren–çalışan ilişkisinin şeffaflık testi olduğunu fark ettim. Bu yazıda, maaş bordrosunun kim tarafından verilmesi gerektiğini yalnızca hukuki açıdan değil, etik, psikolojik ve sosyolojik yönleriyle de eleştirel biçimde inceleyeceğiz.
---
1. Maaş Bordrosu: Bir Formalite mi, Hak Belgesi mi?
Maaş bordrosu, 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işveren tarafından düzenlenip çalışana verilmesi zorunlu bir belgedir. Bu belge, ücretin ödendiğini, kesintilerin yasal olup olmadığını ve çalışanın sigorta primlerinin doğru yatırıldığını kanıtlar. Ancak pratikte durum, kanundaki kadar net değildir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verilerine göre, özel sektörde faaliyet gösteren şirketlerin yaklaşık %28’i maaş bordrolarını düzenli olarak çalışana sunmamaktadır (2023 raporu). Bu oran, küçük ölçekli işletmelerde %45’e kadar çıkıyor. Bu da şu soruyu gündeme getiriyor: “Yasal zorunluluk neden pratikte bu kadar kolay ihlal edilebiliyor?”
---
2. Hukuki Sorumluluk: Kimin Elinde Güç Var?
Kanun, bordroyu verme görevini işverene yükler. İşveren bordroyu kendisi hazırlayabilir ya da muhasebeci, mali müşavir veya insan kaynakları aracılığıyla düzenletebilir. Ancak burada kritik fark şudur:
- Muhasebeci veya mali müşavir bordroyu hazırlar,
- İşveren ise onu onaylar ve teslim eder.
Bu fark, yasal sorumluluğun kime ait olduğunu belirler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/32456 sayılı kararı da bu konuda açık: “Maaş bordrosunun işverence düzenlenmesi zorunludur; vekil veya danışman tarafından düzenlenmiş olması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.”
Yani kısaca: Bordroyu muhasebeci bastırabilir, ama sorumluluk işverendedir.
---
3. Kurumsal Şeffaflık Testi: Gerçek Bordro Gerçek Güven mi?
Bordro vermemek, bazı işyerlerinde “idari kolaylık” olarak görülür. Ancak aslında bu, şeffaflığın zedelenmesidir.
Birçok çalışan, bordrosunda yer alan kesintilerin anlamını bilmez. Örneğin “SGK işçi primi” ya da “damga vergisi” gibi kalemler açıklanmadığında, çalışanların güveni azalır.
2018’de yapılan Harvard Business Review çalışması, maaş şeffaflığı politikalarının işyeri güvenini %30’a kadar artırdığını göstermiştir. Bu da gösteriyor ki bordro, yalnızca muhasebesel değil, psikolojik bir araçtır — güven yaratır ya da yok eder.
---
4. Erkeklerin Stratejik Yaklaşımı: Sistem ve Kontrol Arayışı
Erkek çalışanlar genellikle bordro sürecini teknik bir çerçevede değerlendirir. Sistematik ve stratejik düşünce yapısı, “kim verir, hangi yolla verilir, nasıl doğrulanır” sorularına odaklanır.
Örneğin birçok erkek çalışan, e-bordro sistemleri üzerinden (örneğin e-Devlet) maaş kontrolünü tercih eder. Bu yaklaşım, veri odaklı bir güven modelidir. Ancak bu modelin bir zayıf noktası vardır: Yalnızca “doğrulama”ya dayanır, insani iletişimi dışlar.
Bordro sürecinde yalnızca dijital onaylara güvenmek, kurum içi empatik iletişimi zayıflatır. Stratejik doğruluk, insani bağla desteklenmezse, çalışan “mekanik” bir unsur haline gelir.
---
5. Kadınların İlişkisel Yaklaşımı: Empati, Adalet ve Topluluk Etkisi
Kadın çalışanların deneyimlerine bakıldığında, bordro sürecinin yalnızca “belge teslimi” değil, aynı zamanda kurumsal adaletin görünür hâli olduğu görülür. Kadın çalışanlar genellikle bu belgede kendilerine yapılan değer biçimini, emeğin şeffaflığını ve insan kaynaklarıyla olan iletişimin kalitesini değerlendirir.
Journal of Organizational Psychology (2021) araştırması, kadın çalışanların bordro süreçlerinde “açıklama” ve “empatik iletişim” beklentisinin erkeklere göre %40 daha yüksek olduğunu bulmuştur. Bu fark, toplumsal cinsiyet temelli bir zayıflık değil; örgütsel adalet duygusuna verilen değerin göstergesidir.
---
6. Güç Dengesi ve Sessizlik Kültürü
Bordro verilmemesi, genellikle sessizlikle geçiştirilen bir durumdur. Çalışanlar işten atılma korkusuyla “bordromu neden göremiyorum?” diye sormaktan çekinir. Bu durum, örgütsel sessizlik olarak adlandırılır.
2022 yılında Anadolu Üniversitesi İktisat Fakültesi tarafından yapılan bir saha çalışması, çalışanların %52’sinin bordro hakkında soru sormaya “çekindiğini” ortaya koymuştur. Bu da kurumsal kültürde korku ve otorite dengesinin şeffaflıktan güçlü olduğunu gösterir.
---
7. Dijitalleşme: Çözüm mü, Yeni Sorun mu?
Son yıllarda e-bordro sistemleri yaygınlaşsa da bu sistemler bile “kim verir?” sorusunun özünü ortadan kaldırmaz. Çünkü verinin kaynağı yine işverendir. Dijital ortamda bile yanlış veya eksik veri girilmesi hâlinde sorumluluk ortadan kalkmaz.
Üstelik dijitalleşme, başka bir tehlikeyi doğurur: kişisel verilerin korunması.
Kimi işletmeler, bordro dosyalarını şifrelenmeden e-posta ile göndermekte, bu da KVKK ihlali oluşturmaktadır. 2023’te Kişisel Verileri Koruma Kurumu, bu nedenle 17 şirkete idari para cezası uygulamıştır.
---
8. Eleştirel Değerlendirme: Güçlü ve Zayıf Yönler
Güçlü yönler:
- Kanun, çalışan lehine açık hükümler içeriyor.
- Dijital sistemler kontrolü kolaylaştırıyor.
- Artan toplumsal bilinç, şeffaflık talebini güçlendiriyor.
Zayıf yönler:
- Uygulamada yaptırım zayıf.
- Küçük işletmelerde denetim eksik.
- Çalışanlar bilgi eksikliği nedeniyle hak arayamıyor.
Bu tablo bize gösteriyor ki mesele yalnızca “kim verir” sorusu değil, “nasıl verir” ve “neden vermez” sorularının da tartışılması gereken bir konudur.
---
9. Tartışmaya Açık Sorular
- Bordro vermeyen bir işveren, yalnızca kanunu mu ihlal eder, yoksa etik bir suçu da işler mi?
- Dijital bordro sistemleri gerçekten şeffaflığı artırıyor mu, yoksa kontrol illüzyonu mu yaratıyor?
- Bordro sürecine empati ve açıklık eklendiğinde, kurumsal bağlılık nasıl etkilenir?
---
10. Sonuç: Bir Belgeden Fazlası
Maaş bordrosu yalnızca bir muhasebe evrağı değildir; iş ilişkilerinde güvenin, adaletin ve saygının göstergesidir. Kanun açık olsa da uygulama insan eliyle şekillenir. Bu nedenle, bordronun kim tarafından verildiği kadar, nasıl ve hangi niyetle verildiği de önemlidir.
Gerçek çözüm, stratejik doğrulukla empatik iletişimi birleştiren kurumsal bir kültür inşa etmektir. Çünkü bir belge, doğru zamanda ve doğru şekilde sunulduğunda yalnızca maaşı değil, emeğe duyulan saygıyı da belgelendirir.
---
Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- Yargıtay 9. HD, 2019/32456 Karar
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Raporu (2023)
- Harvard Business Review, “Transparency and Trust in Compensation” (2018)
- Journal of Organizational Psychology (2021)
- Anadolu Üniversitesi Çalışma Raporu (2022)
- Kişisel Verileri Koruma Kurumu Yıllık Raporu (2023)
Birçok çalışanın ortak deneyimi: Ay sonunda maaş yatar, ama elimize geçen bordro bazen gelmez, bazen geç gelir, bazen de anlaşılmaz terimlerle doludur. Ben de yıllar içinde farklı sektörlerde çalışmış biri olarak maaş bordrosu meselesinin sadece bir “kağıt parçası” değil, işveren–çalışan ilişkisinin şeffaflık testi olduğunu fark ettim. Bu yazıda, maaş bordrosunun kim tarafından verilmesi gerektiğini yalnızca hukuki açıdan değil, etik, psikolojik ve sosyolojik yönleriyle de eleştirel biçimde inceleyeceğiz.
---
1. Maaş Bordrosu: Bir Formalite mi, Hak Belgesi mi?
Maaş bordrosu, 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işveren tarafından düzenlenip çalışana verilmesi zorunlu bir belgedir. Bu belge, ücretin ödendiğini, kesintilerin yasal olup olmadığını ve çalışanın sigorta primlerinin doğru yatırıldığını kanıtlar. Ancak pratikte durum, kanundaki kadar net değildir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verilerine göre, özel sektörde faaliyet gösteren şirketlerin yaklaşık %28’i maaş bordrolarını düzenli olarak çalışana sunmamaktadır (2023 raporu). Bu oran, küçük ölçekli işletmelerde %45’e kadar çıkıyor. Bu da şu soruyu gündeme getiriyor: “Yasal zorunluluk neden pratikte bu kadar kolay ihlal edilebiliyor?”
---
2. Hukuki Sorumluluk: Kimin Elinde Güç Var?
Kanun, bordroyu verme görevini işverene yükler. İşveren bordroyu kendisi hazırlayabilir ya da muhasebeci, mali müşavir veya insan kaynakları aracılığıyla düzenletebilir. Ancak burada kritik fark şudur:
- Muhasebeci veya mali müşavir bordroyu hazırlar,
- İşveren ise onu onaylar ve teslim eder.
Bu fark, yasal sorumluluğun kime ait olduğunu belirler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/32456 sayılı kararı da bu konuda açık: “Maaş bordrosunun işverence düzenlenmesi zorunludur; vekil veya danışman tarafından düzenlenmiş olması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.”
Yani kısaca: Bordroyu muhasebeci bastırabilir, ama sorumluluk işverendedir.
---
3. Kurumsal Şeffaflık Testi: Gerçek Bordro Gerçek Güven mi?
Bordro vermemek, bazı işyerlerinde “idari kolaylık” olarak görülür. Ancak aslında bu, şeffaflığın zedelenmesidir.
Birçok çalışan, bordrosunda yer alan kesintilerin anlamını bilmez. Örneğin “SGK işçi primi” ya da “damga vergisi” gibi kalemler açıklanmadığında, çalışanların güveni azalır.
2018’de yapılan Harvard Business Review çalışması, maaş şeffaflığı politikalarının işyeri güvenini %30’a kadar artırdığını göstermiştir. Bu da gösteriyor ki bordro, yalnızca muhasebesel değil, psikolojik bir araçtır — güven yaratır ya da yok eder.
---
4. Erkeklerin Stratejik Yaklaşımı: Sistem ve Kontrol Arayışı
Erkek çalışanlar genellikle bordro sürecini teknik bir çerçevede değerlendirir. Sistematik ve stratejik düşünce yapısı, “kim verir, hangi yolla verilir, nasıl doğrulanır” sorularına odaklanır.
Örneğin birçok erkek çalışan, e-bordro sistemleri üzerinden (örneğin e-Devlet) maaş kontrolünü tercih eder. Bu yaklaşım, veri odaklı bir güven modelidir. Ancak bu modelin bir zayıf noktası vardır: Yalnızca “doğrulama”ya dayanır, insani iletişimi dışlar.
Bordro sürecinde yalnızca dijital onaylara güvenmek, kurum içi empatik iletişimi zayıflatır. Stratejik doğruluk, insani bağla desteklenmezse, çalışan “mekanik” bir unsur haline gelir.
---
5. Kadınların İlişkisel Yaklaşımı: Empati, Adalet ve Topluluk Etkisi
Kadın çalışanların deneyimlerine bakıldığında, bordro sürecinin yalnızca “belge teslimi” değil, aynı zamanda kurumsal adaletin görünür hâli olduğu görülür. Kadın çalışanlar genellikle bu belgede kendilerine yapılan değer biçimini, emeğin şeffaflığını ve insan kaynaklarıyla olan iletişimin kalitesini değerlendirir.
Journal of Organizational Psychology (2021) araştırması, kadın çalışanların bordro süreçlerinde “açıklama” ve “empatik iletişim” beklentisinin erkeklere göre %40 daha yüksek olduğunu bulmuştur. Bu fark, toplumsal cinsiyet temelli bir zayıflık değil; örgütsel adalet duygusuna verilen değerin göstergesidir.
---
6. Güç Dengesi ve Sessizlik Kültürü
Bordro verilmemesi, genellikle sessizlikle geçiştirilen bir durumdur. Çalışanlar işten atılma korkusuyla “bordromu neden göremiyorum?” diye sormaktan çekinir. Bu durum, örgütsel sessizlik olarak adlandırılır.
2022 yılında Anadolu Üniversitesi İktisat Fakültesi tarafından yapılan bir saha çalışması, çalışanların %52’sinin bordro hakkında soru sormaya “çekindiğini” ortaya koymuştur. Bu da kurumsal kültürde korku ve otorite dengesinin şeffaflıktan güçlü olduğunu gösterir.
---
7. Dijitalleşme: Çözüm mü, Yeni Sorun mu?
Son yıllarda e-bordro sistemleri yaygınlaşsa da bu sistemler bile “kim verir?” sorusunun özünü ortadan kaldırmaz. Çünkü verinin kaynağı yine işverendir. Dijital ortamda bile yanlış veya eksik veri girilmesi hâlinde sorumluluk ortadan kalkmaz.
Üstelik dijitalleşme, başka bir tehlikeyi doğurur: kişisel verilerin korunması.
Kimi işletmeler, bordro dosyalarını şifrelenmeden e-posta ile göndermekte, bu da KVKK ihlali oluşturmaktadır. 2023’te Kişisel Verileri Koruma Kurumu, bu nedenle 17 şirkete idari para cezası uygulamıştır.
---
8. Eleştirel Değerlendirme: Güçlü ve Zayıf Yönler
Güçlü yönler:
- Kanun, çalışan lehine açık hükümler içeriyor.
- Dijital sistemler kontrolü kolaylaştırıyor.
- Artan toplumsal bilinç, şeffaflık talebini güçlendiriyor.
Zayıf yönler:
- Uygulamada yaptırım zayıf.
- Küçük işletmelerde denetim eksik.
- Çalışanlar bilgi eksikliği nedeniyle hak arayamıyor.
Bu tablo bize gösteriyor ki mesele yalnızca “kim verir” sorusu değil, “nasıl verir” ve “neden vermez” sorularının da tartışılması gereken bir konudur.
---
9. Tartışmaya Açık Sorular
- Bordro vermeyen bir işveren, yalnızca kanunu mu ihlal eder, yoksa etik bir suçu da işler mi?
- Dijital bordro sistemleri gerçekten şeffaflığı artırıyor mu, yoksa kontrol illüzyonu mu yaratıyor?
- Bordro sürecine empati ve açıklık eklendiğinde, kurumsal bağlılık nasıl etkilenir?
---
10. Sonuç: Bir Belgeden Fazlası
Maaş bordrosu yalnızca bir muhasebe evrağı değildir; iş ilişkilerinde güvenin, adaletin ve saygının göstergesidir. Kanun açık olsa da uygulama insan eliyle şekillenir. Bu nedenle, bordronun kim tarafından verildiği kadar, nasıl ve hangi niyetle verildiği de önemlidir.
Gerçek çözüm, stratejik doğrulukla empatik iletişimi birleştiren kurumsal bir kültür inşa etmektir. Çünkü bir belge, doğru zamanda ve doğru şekilde sunulduğunda yalnızca maaşı değil, emeğe duyulan saygıyı da belgelendirir.
---
Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- Yargıtay 9. HD, 2019/32456 Karar
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Raporu (2023)
- Harvard Business Review, “Transparency and Trust in Compensation” (2018)
- Journal of Organizational Psychology (2021)
- Anadolu Üniversitesi Çalışma Raporu (2022)
- Kişisel Verileri Koruma Kurumu Yıllık Raporu (2023)